Een arts wijst een aanvraag voor een verlenging van een invalideparkeerkaart af. De aanvrager reageert agressief. Het incident heeft veel impact op de arts. In de loop van de dag gaat zij ziek naar huis. In een recente uitspraak beoordeelt de rechter of de werkgever aansprakelijk is voor schade die is ontstaan voor de gebrekkig nazorg na dit incident op het werk.
De werkgever heeft een protocol voor Psychosociale arbeidsbelasting. De rechter beoordeelt of dit protocol is nagekomen. De conclusie is dat de werkgever haar zorgplicht schond door onvoldoende nazorg te geven na dit incident op het werk. De werkgever wil vooral naar de toekomst kijken, waardoor er weinig aandacht is voor het incident en de invloed van het incident op de werknemer. Hierdoor schond de werkgever haar eigen protocol en heeft onvoldoende oog voor de zieke werknemer, daarom is de werkgever gehouden de ontstane schade te vergoeden.
Hulp van een letselschade advocaat is kosteloos. Neem contact op om uw mogelijkheden te bespreken. Bel naar 0800 – 44 55 000, stuur een e-mail naar info@letselschadeadvocaat.nl of vul het contactformulier onder aan de ze pagina in.
Ontbreken vertrouwenspersoon
In het protocol Psychosociale arbeidsbelasting staat dat er een vertrouwenspersoon is. Pas geruime tijd na het incident benoemt de werkgever een vertrouwenspersoon. Vanuit de werkgever wordt het verzoek om een driegesprek met de vertrouwenspersoon afgewezen. Hierbij wordt aangegeven dat de werkgever vooruit en niet achteruit wil kijken. De rechter concludeert dat het weigeren van een driegesprek een gemiste kans is die het herstel heeft belast:
‘Allereerst is daar het ontbreken van een vertrouwenspersoon. [gedaagde] heeft pas geruime tijd nadat [eiseres] zich ziek had gemeld een vertrouwenspersoon aangesteld. Daardoor is voor de effectiviteit van de nazorg kostbare tijd verloren gegaan en is de indruk van [eiseres] dat zij door haar werkgever in de steek werd gelaten, welke indruk al was gewekt doordat de communicatie met [F] in de dagen na het incident moeizaam verliep, versterkt. Toen [eiseres] eenmaal met de vertrouwenspersoon had gesproken, heeft [gedaagde] niet meegewerkt aan het voorstel voor een driegesprek, kennelijk omdat zij niet achterom, maar alleen vooruit, wilde kijken. Mede gezien de bij [gedaagde] bekende kwetsbaarheid die [eiseres] rondom haar ziekteperiode in 2018 had ontwikkeld, was dit een gemiste kans, die haar herstel heeft belast.’
Geen nazorggesprekken
Het protocol schrijft ook nazorggesprekken voor. De werkgever vindt dat een telefoongesprek met de werknemer als een nazorggesprek moet worden gezien. De rechter gaat hier niet in mee. Het protocol schrijft voor dat de gesprekken persoonlijk plaatsvinden. Bovendien is er geen gesprekverslag opgesteld. De rechter is daarom van mening dat het telefoongesprek geen nazorggesprek was:
‘Ook de protocollair voorgeschreven nazorggesprekken hebben, anders dan [gedaagde] stelt, niet plaatsgevonden. Het telefoongesprek van 1 maart 2021 kan niet als nazorggesprek in de zin van het protocol worden aangemerkt, omdat het protocol kennelijk voorziet in vis-à-vis gesprekken met het slachtoffer en voorschrijft dat gespreksverslagen worden gemaakt.’
Geen onvoorwaardelijke steun van werkgever
De rechter neemt het de werkgever ook kwalijk dat er na het incident met de werkgever is gesproken over het voortzetten van het dienstverband. Het protocol schrijft voor dat de werkgever de werknemer steunt en inventariseert welke hulp er nodig is. Het bespreken van de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf is volgens de rechter funest voor de nazorg:
‘Waar het protocol van de leidinggevende verlangt dat deze onvoorwaardelijk achter zijn medewerker gaat staan en actief inventariseert wat aan hulp en steun nodig is, lag op 30 maart 2021 in feite de vraag naar de voortzetting van het dienstverband op tafel. Dat is funest voor de nazorg aan een slachtoffer van agressie op het werk.’
Incident niet besproken bij mediation
Op enig moment zijn de partijen aan een mediation traject begonnen. De werkgever wil ook tijdens de mediation alleen over de toekomst praten. Ook tijdens de mediation is er dus onvoldoende aandacht voor het incident en de gevolgen hiervan voor de werknemer. De rechter benoemt dat de gang van zaken tijdens de mediation niet getuigt van veel inlevingsvermogen van de werkgever. De werkgever miste hierdoor opnieuw een kans om de werknemer het gevoel te geven dat er serieus met haar klachten werd omgegaan:
‘Voor zover [gedaagde] mocht hebben bedoeld te stellen dat (ook) de mediation een vorm van nazorg is geweest, volgt de kantonrechter haar daarin niet. In de mediation mocht het niet gaan over het incident van 22 februari 2021. Zoals de directrice van [gedaagde] het ter zitting van 8 mei 2024 zei: zij is er, rationeel ingesteld als ze is, niet de persoon naar om een door agressie getroffen medewerker te steunen. Ook de mediation moest daarom toekomstgericht zijn. Daarmee heeft [gedaagde] miskend dat het herstel van [eiseres] stond of viel met een empathische bejegening die haar – alsnog – het gevoel kon geven serieus te worden genomen.’
Schade gebrekkige nazorg na incident op het werk
De rechter stelt de aansprakelijkheid vast. De volgende vraag is welke schade er is ontstaan door de schending van de zorgplicht door de werkgever. In het vonnis wijst de rechter partijen er op dat het vaststellen van de schade een lastig en mogelijk langdurig traject zal zijn. Alhoewel de aansprakelijkheid vaststaat kan het dus nog lang duren voordat het slachtoffer een letselschadevergoeding krijgt.
Schakel kosteloos een letselschade advocaat in
Bel naar 0800 – 44 55 000, stuur een e-mail naar info@letselschadeadvocaat.nl of vul het onderstaande contactformulier in.
Bron: www.rechtspraak.nl Rechtbank Midden-Nederland 12 juni 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:4009